パートの注意点

雇用システムは、その内部環境と外部環境から要請される機能要件を、労使関係／技能形成／労働生産性の機能連関として充足するものとする。この機能連関が高水準にあるものを、高機能連関の雇用システムと呼び、低水準の状態にあるものを、低機能連関の雇用システムと呼ぶことにしよう。
日本型雇用システムだけではなく、すべての雇用システムは、それが競争優位の雇用システムである限り、高機能連関のシステムであることを条件とする。それぞれの国の競争優位のシステムは、国ごとの条件に応じて高機能連関の雇用システムを形成した、その1つが日本型雇用システムだということである。
システムの変動と目標以上のような観点から、日本型雇用システムの行方について検討することにしよう。そのためには、その機能連関がどのように確立され、それが現在どのような意味で機能の低下に陥っているのかを明らかにする必要がある。
それが内部環境と外部環境の変化に起因するとしても、それぞれの要因を識別し、たとえば短期の変動要因と中・長期の変動要因を区別して、システムの変動をより綿密かつ包括的に理解することが可能であり、このことが「改革」のためにも必要だ。その前に、次のことを指摘しておこう。
すなわちシステムの変動ということから、それがあたかもシステムそれ自体の運動として進行するものとみなされるなら、それは正しくない。
既存の制度の変更や新しい制度の導入は、システムを構成する諸個人の選択として、またそれらの諸個人の相互行為の結果としてなされるのであり、それは環境条件の変化をどのようなものと認識し、それに応じてシステムの機能低下をどのようなものと認識するのか、そしてどのような機能要件を新たな目標とするのか、そのためにシステムをどのように作り替えるのか、等々に関するシステム内部の諸個人の思考と行動の結果でもある。
M（1992）の用語でいえば、ここには常に2つの異なる立場や方法があるといえよう。すなわち「超越論的反省」と「解釈学的反省」である。

前者は、既存の経験を超えた理想を掲げ、その実現のために既存のシステムの根本的な変革を目指そうとする。これに対して後者は、これまでの経験と接続できる形で変革を目指そうとする。
前者は「突破型」の変革を求め、後者は「漸進的」な変革を求めるといってもよい。前者の変革が成功すれば、それはシステムの全面的な構造変動を成し遂げることになる。

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